Salarié trouver quels financements pour votre formation ?
Quels sont les financements de formation possible pour le salarié?
Comment financer sa formation professionnelle quand on est salarié ?
Les réponses sont sur cette page, le salarié peut solliciter son CPF, le CPF PTP, l’OPCO ou encore la PRO-A, nous les détaillons ci-après.
Compte personnel de Formation (CPF)
Le CPF qu'est-ce que c'est ?
Le compte personnel de formation (CPF) remplace l’ancien Droit individuel à la formation (DIF). Il permet à toutes les personnes de 16 ans et plus d’acquérir des droits à la formation. Depuis la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF cumule des fonds en euros, dédiés à votre formation. En outre il est crédité tout au long de votre vie professionnelle. Vous pouvez vous en servir afin de financer votre formation.
En somme chaque personne dispose sur le site officiel d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.
Qui a droit au CPF ?
Vous êtes salariés de droit privé, dont les salariés agricoles :
Pour commencer depuis le 1er janvier, l’alimentation du CPF est fixée à 500 euros par an, jusqu’à un plafond de 5 000 euros. Ce montant s’applique pour les salariés ayant effectué une durée de travail au moins égale à la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’année. Il est également mis en place pour les salariés à temps partiel travaillant à minima à 50 % du temps complet. Les droits sont calculés automatiquement et chaque année à partir des déclarations des employeurs.
Les salariés non ou peu qualifiés :
Selon les mêmes dispositions que précédemment concernant la durée de travail effectuée au cours de l’année, les salariés peu/ pas qualifiés reçoivent sur leur CPF un montant fixé à 800 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros.
Salariés en situation de handicap :
A condition d’être admis dans un Etablissement ou un Service d’aide par le travail (ESAT) et d’avoir plus de 16 ans, le CPF est fixé à 800 euros avec un plafond fixé à 8 000 euros.
Comment utiliser son CPF
Lors d’une formation suivie en dehors du temps de travail, évidemment pas d’accord à demander à l’employeur.
Or avec une formation suivie sur le temps de travail : dans le cadre du CPF, la demande doit être formulée à votre employeur par un courrier recommandé en précisant les modalités (formation, organisme, dates de début et de fin…)
Les délais
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus et si elle est effectuée en 1 seule fois et à temps plein
60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois et si elle est réalisée à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou s’il s’agit d’une absence pour passer un examen.
30 jours à compter de la réception de la demande (à défaut, le silence vaut acceptation).
Maintenue par l’employeur si la formation se déroule sur le temps de travail
Sans indemnisation si la formation se déroule en dehors du temps de travail
Rémunération / Indemnisation
Indemnisation au titre de l’allocation de retour à emploi-formation (AREF), Rémunération de fin de formation lorsque la durée de la formation est supérieure à la durée des droits, Régime public de rémunération des demandeurs d’emploi en formation (RFPE) si vous ne percevez pas ou plus d’ARE.
Le CPF de transition professionnelle
Ce congé vous permet de suivre la formation qualifiante ou certifiante de votre choix, afin de changer d’orientation professionnelle et/ou de développer de nouvelles compétences.
Qu’est-ce que le CPF de transition ?
Dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP), les actifs (salariés et indépendants) peuvent s’absenter de leur poste s’ils souhaitent faire une formation pour se reconvertir ou faire évoluer leur carrière. Ils peuvent donc mobiliser les droits acquis dans leur CPF afin de suivre une formation certifiante ou qualifiante pour pouvoir changer de métier. Pour conclure, il remplace en cela le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.
Comment utiliser son CPF PTP ?
Le PTP s’utilise dans plusieurs cadres, en particulier si :
- Le salarié a pour projet de quitter son entreprise et de se reconvertir pour exercer un nouveau métier
- Il souhaite évoluer et acquérir de nouvelles compétences pour accéder à un autre poste en interne
- Son métier a fait l’objet de profondes transformations et que le salarié souhaite actualiser ses compétences pour maintenir son employabilité.
Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement spécifique dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) afin de bien définir les objectifs, d’identifier les acquis et de proposer le parcours adapté. Ce document formalisé sera joint au dossier de demande de prise en charge.
Le CPF de transition, qui peut en bénéficier ?
En premier lieu et selon les conditions ci-dessous, tout salarié peut prétendre à un CPF de Transition, quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.
Ancienneté
- CDI : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise, quel qu’ait été la nature des contrats.
- CDD : avoir justifié d’une activité salariée d’au moins 24 mois consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats, au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.
- Intérim : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois en intérim dans la même entreprise de travail temporaire.
En outre, aucune condition d’ancienneté n’est exigée dans le cas d’un salarié reconnu handicapé, ni pour les personnes qui ont changé d’emploi suite à un licenciement économique et qui n’a pas suivi de formation dans le cadre transitoire entre son licenciement et son réemploi.
Les démarches à réaliser auprès de l'employeur
Pour commencer le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence en indiquant avec précision la date de début, la durée, l’intitulé… etc.
- 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en 1 fois à temps plein
- 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.
L’employeur dispose de 30 jours pour répondre, sans négliger que l’absence de réponse vaut pour acceptation.
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences c'est quoi ?
Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise de même qu’il regroupe deux types d’actions de formation les :
- Actions de formation obligatoires en application d’une convention collective ou d’accords sociaux,
- Autres actions de formation, dites non obligatoires.
Le plan de formation peut également prévoir des actions de :
- Bilan de compétences
- Validation des acquis de l’expérience (VAE)
- Formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Les formations qui relèvent du plan de développement des compétences peuvent être suivies :
- En interne, au sein de l’entreprise
- En externe, avec un organisme de formation
- Ce dispositif est déclenché sur décision de votre employeur dans le cadre du plan de développement des compétences défini par votre entreprise.
Qui sont les bénéficiaires du plan de développement des compétences ?
L’entreprise est libre de choisir qui peut bénéficier d’actions de formations mais son choix ne doit pas présenter de caractères discriminatoires selon l’article L1132-1 du Code du travail : « en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»
Bon à savoir: un salarié peut prendre l’initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.
Aucune procédure n’est imposée par la loi : la demande, comme la réponse, peuvent être faites par écrit ou oral, selon les usages de l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.
La Pro-A
Réalisé en alternance dans l’entreprise, le dispositif Pro-A permet de développer vos compétences, d’obtenir un diplôme ou une qualification professionnelle.
Qu’est-ce que la promotion par alternance ou pro-a ?
La reconversion ou promotion par alternance vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.
Qui sont les bénéficiaires de la promotion par alternance ?
La promotion par alternance est accessible aux salariés en :
- Contrat à durée indéterminée (CDI),
- Contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée
- (sportifs et entraîneurs professionnels) en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 222-2-3 du code du sport (cette disposition est issue de la loi du 27 novembre 2015, en vigueur depuis le 29 novembre 2015)
- Situation d’activité partielle (dispositif permettant de réduire ou suspendre temporairement l’activité du salarié)
Pour accéder au dispositif PRO-A, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
Quelle est la durée de la formation pendant la période de PRO-A ?
Le dispositif PRO-A s’étend sur une période de 6 à 12 mois et la durée de la formation est comprise entre 15 % (avec un minimum de 150 heures) et 25 % de la durée totale de la période. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
A chacun son mode de financement
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